고용노동부는 2025년 2월 6일 ‘개정 통상임금 노사지도 지침’을 발표하며 2024년 대법원 전원합의체 판결을 반영한 새로운 통상임금 기준을 제시했습니다. 이번 개정은 2014년 이후 11년 만에 이루어진 것으로, 기업과 근로자 모두에게 중요한 영향을 미칠 것으로 보입니다. 특히 ‘고정성’ 요건이 폐지되면서, 통상임금 산정 기준이 더욱 확대되었습니다.
1. 2025년 통상임금 개편의 핵심 변화
① 통상임금에서 '고정성' 요건 폐지
기존에는 통상임금이 되기 위해서는 정기성, 일률성, 고정성의 요건을 충족해야 했습니다. 하지만 이번 개정으로 인해 ‘고정성’ 요건이 제외되었으며, 정기적으로 지급되는 임금이라면 통상임금에 포함될 가능성이 높아졌습니다.
② 재직 중 조건이 붙은 상여금 포함
과거에는 재직 중 조건이 있는 상여금이 통상임금에서 제외되는 경우가 많았지만, 2025년 개정 이후에는 정기적으로 지급되는 상여금은 재직 조건과 관계없이 통상임금으로 인정될 수 있습니다.
③ 소정근로의 대가 여부 중요
명칭과 상관없이 소정근로의 대가로 지급되는 임금은 통상임금에 포함됩니다. 즉, 명절 상여금, 하계휴가비, 체력단련비 등도 통상임금에 포함될 가능성이 커졌습니다.
2. 통상임금 확대에 따른 영향
① 법정 수당 상승
통상임금이 증가하면 이를 기준으로 산출되는 각종 법정 수당이 함께 상승합니다. 주요 영향은 다음과 같습니다.
- 연장·야간·휴일 근로수당 증가
- 연차 유급휴가 수당 증가
- 육아휴직급여 및 출산전후휴가급여 상승
- 해고 예고수당 증가
② 고정 시간외수당 인상
고정 시간외수당(연장근로수당)도 통상임금 인상에 따라 함께 증가하게 됩니다. 따라서 기업의 인건비 부담이 커질 것으로 예상됩니다.
③ 퇴직금에도 영향
퇴직금 산정 시에도 통상임금이 기준이 되므로, 이번 개정으로 인해 퇴직금이 상승할 가능성이 높습니다.
3. 기업과 근로자의 대응 전략
① 기업의 대응 전략
기업들은 통상임금 개편에 따른 인건비 부담 증가를 최소화하기 위해 다음과 같은 전략을 고려해야 합니다.
- 임금체계 개편: 기본급과 상여금 구조를 조정하여 통상임금 상승을 조절
- 근로시간 관리 강화: 연장근로를 줄이고, 유연근무제 도입 검토
- 법적 리스크 점검: 개정된 통상임금 기준을 반영하여 근로계약서 및 임금 체계 재정비
② 근로자의 대응 전략
근로자들은 통상임금 개편이 자신에게 미치는 영향을 면밀히 검토해야 합니다.
- 연장·야간·휴일 수당이 정확히 지급되는지 확인
- 회사의 급여 체계 변경이 있는지 체크
- 필요 시 노동부 상담 또는 노무사 자문 활용
4. 2025년 개정 지침 적용 시기 및 주의사항
① 개정 지침 적용 시기
2024년 12월 19일 대법원 판결 이후부터 적용되며, 2025년부터 기업들은 개정된 기준에 따라 임금 체계를 정비해야 합니다.
② 주의해야 할 사항
기업과 근로자는 다음 사항을 주의해야 합니다.
- 퇴직자에게 지급해야 하는지 여부: 재직 조건이 있는 금품이 통상임금에 포함된다고 해서 퇴직자에게까지 지급해야 한다는 의미는 아닙니다.
- 연차휴가 미사용 수당 인상: 2025년 1월 1일 이후 발생하는 연차휴가 미사용 수당은 새로운 통상임금 기준이 적용됩니다.
- 육아휴직급여 기준: 육아휴직 급여는 휴직 시작일 기준 통상임금으로 지급되므로, 개정된 기준이 소급 적용되지는 않습니다.
5. 결론
이번 2025년 통상임금 개편은 근로자의 법정 수당 증가와 기업의 인건비 부담 상승이라는 두 가지 주요 영향을 미칩니다. 특히 고정성 요건이 폐지되면서, 기존에 통상임금에서 제외되던 항목들이 포함될 가능성이 높아졌습니다.
기업은 이에 맞춰 임금체계를 재정비해야 하며, 근로자는 자신의 임금 산정 방식이 정확한지 확인해야 합니다. 앞으로도 노동부의 추가 지침과 판례 변화를 주의 깊게 살펴보고, 이에 맞춰 대비하는 것이 중요합니다.